8月, 2013年
「人を動かす」方法＆最高の交渉術
今回は、人間関係を円滑にするための書籍を紹介します。その名もズバリ、『人を動かす』です。（デール カーネギー著 山口博訳、創元社、1999年）
『人を動かす』は、既に1,500万部以上が出版され、「あらゆる自己啓発本の原点」であり、人間関係（ヒューマン・リレーション）の分野における「現代の古典」です。
人間関係でお悩みの方には正にイチオシの書籍です。
つい最近にもクライアント先の社長に「交渉に負けないようになる技術を教えていただけませんか」との相談を受けたときに、この書籍を紹介しました。
また、以前東京証券取引所に勤務していたとき、新人研修用のディベートの講座を担当しましたが、そのときも、ディベートに関するいろいろな技術論を説明した後で、一番重要な法則としてこの本で紹介されている原則を紹介しました。
確かに、交渉や討論に関する書籍は数多くありますが、その多くは「戦術」論に終始しています。つまり、短期的・局部的な争いに勝つ技術しか教えてくれません。その中にあって、この本は「戦略」を教えてくれます。即ち、長期的・全体的な観点から採るべき方法が説明されています。
例えば、「人を説得する原則」では、①議論をさける、②誤りを指摘しない、③誤りを認める などが紹介されています。いわば「戦わずして勝つ」や「負けるが勝ち」などの戦略です。
その本には、「人を説得する原則」のほか、「人を動かす原則」、「人に好かれる原則」、「人を変える原則」が、紹介されています。どの原則も、いろいろと実例をあげて説明しているので、読み易く説得があります。
この本にある気に入ったフレーズのごく一部を紹介します。
———————————————————————————————————————————————–
「敵を作りたければ、友に勝つがいい。味方を作りたければ、友に勝たせるがいい。」
「相手をやっつけるよりも、相手に好かれるほうがよほど愉快である。」
「理解と、寛容は、すぐれた品性と克己心をそなえた人にして初めてもちうる徳である。」
「偉人は、小人物の扱い方によって、その偉大さを示す。」
「われわれは、自分に関心を寄せてくれる人々に関心を寄せる。」
「幸福でたまらないようなふうにふるまうのである。すると、ほんとうに幸福な気持ちになるから妙だ。」
———————————————————————– ———————————————————————–
著者のデール・カーネギーは、ミズーリ州の農家に生まれました。学生時代、異常な劣等感に悩まされて、それを克服するために弁論を学びました。大学卒業すると教師やセールスマンなど幾多の職業を経験しました後、結局、YMCAの弁論術の講座を担当することにしました。ところが、カーネギー氏は講座に役立つテキストが出版されていないと気付き、自ら教材を作成することにしました。初めは薄いパンフレット程度であったものが、徐々にページ数が増え、15年後には一冊の書籍になりました。これが『人を動かす』です。
農業から学ぶ企業経営 = 土壌×苗×管理
私の実家はみかん作りをしており、最近、みかん作りのお手伝いをすることが増えました。
気が付いたことは、「良いみかん作りは、良い会社作りに似たり」ということです。
良いみかんを作るためには、良い土壌に、良い苗を植え、良い園芸管理をして育てなくてはなりません。どんなに肥沃な土壌でも、苗が良くなければよいみかんはできません。逆に、どんなに良い苗でも土壌が悪くては良いみかんはできません。また、肥沃な土壌に、立派な苗を植えても、園芸管理が良くなければ、病虫害などに犯され、良いみかんはできません。
現況、これまで短期的な増収を狙って、大量に化学肥料をやり、頻繁に農薬を散布したため、土壌が砂漠のようになり、みかんの木も疲弊しきっている農地が多いのです。この結果、美味しいみかんができなくなってきました。また、病虫害などに犯されやすくなってきました。疲弊したため、更に化学肥料をやり、病虫害などに犯されやすくなったため、更に農薬を散布するといった悪循環になっています。
この悪循環を断ち切り、これを直さないと中長期的な繁栄は期待できません。
企業経営も同じではないでしょうか。
育てる質問集：ＧＲＯＷモデル
部下を上手く育てるのは上司の大きな課題、子供を上手く育てたいというのは両親の強い願いでしょう。
今日は、人を上手く育てる簡単なテクニックをご紹介します。育てたい人に対して幾つかの質問を投げかけるだけです。
名付けて「GROW （成長する・育む）」モデル。といっても私が考え出したわけではありません。GROWモデルは元カー・レーサーの英国のジョン・ウィットモア卿に最初に提唱したものです。実は、GROWというのはコーチングのプロセスの各要素の頭文字です。具体的には
■GOAL（目標）
■REALITY（現状）
■OPTIONS（選択肢）
■WILL（意思） です。
つまり、この順番に沿って、質問をすればよいわけです。
それぞれのプロセスと効果的な質問をご紹介しましょう。
■GOAL（目標）
まずは目指すゴールが何であるかはっきりしなければ、どちらの方向に向かって進めばよいかがわかりません。つまり、目標の明確化が大切です。目標が明確になってこそ、やる気も起き、持っている能力を十分に発揮できるというものです。
目標の明確化にとって大切なのは、できるだけ「外部基準化」することです。外部基準化とは、目標を立てた本人だけでなく、外部の人にも、目標が達成されたかどうかはっきりとわかる基準とすることです。つまり、外部基準化とは客観的な目標、数値化された目標とすることです。「いつまでに」「何を」「どれくらい」「どうする」ということを明確にさせましょう。例えば、「2006年12月までに体重を5kg減らす」というと目標が明確になりますね。
目標を明確させると同時に、目標を達成したときには、どうなっているか、何を手にしているかなどのイメージを膨らませ、達成した時のビジョンや・報酬・評価なども明確にすることが大切です。そうすると、その目標を達成したいという気持ちが強くなり、気持ちが長続きします。
《質問例》
・今一番達成したい事はどんなことですか？
・三年後に､どんな自分になっていたら満足ですか？
■REALITY（現状）
GOAL（目標）が明確になれば、次に現状をキチンと把握させます。
目標（ゴール）と現状が明確になれば、両者の間のギャップ（差）はハッキリします。
《質問例》
・その目標に対してどこまで近づいていますか？
・その目標に対して、今、どこまで進んでいますか？
■OPTIONS（選択肢）
次に目標と現状のギャップを埋める解決策（方法/手段）について選択肢を考えます。選択肢というくらいですから、どれかを選択できるように２つ以上の解決策を考えさせることが大切です。
《質問例》
・これまでに一番うまくいった方法にはどういうものがありますか？
・ライバルが使っている方法で良いものはありませんか？
▼選択肢を考える上で助けになるのが、資源です。資源には、自分自身の知識、経験、能力など内部資源と資金、人脈、専門家など外部資源があります。
《質問例》
・その件について､一番詳しいのは誰ですか？
・その件について､誰かからアドバイスを受けることはできませんか？
■WILL（意思）
いくつかの選択肢が出揃ったら、次にその優先順位を考えさせます。優先順位を付ける基準には、重要性、緊急性、容易さなどがあります。また、それぞれの選択肢について、メリット・デメリットを考えさせることも大切です。
《質問例》
・優先順位が一番高いのは､どれですか？
・まず、どこから手をつけましょうか？
・一番､やりやすいものから始めるとしたら、どれですか？
▼こうして選ばれた解決策（方法/手段）をチャンと実行する意志を確認します。その際に、これも目標と同じく「いつまでに」「何を」「どれくらい」「どうする」ということを明確にさせましょう。
《質問例》
・○○は、いつまでに達成するつもりですか？
・○○は、どこまでやる予定ですか？
※実際に上手く実行されるかどうかのカギは、外部への経過報告、上手く実行されたときのビジョン（褒美）、協力態勢です。
《質問例》
・途中で進捗状況を報告しますか。それはいつにしましょうか？
・これをやり遂げたら自分にどんなご褒美をあげましょうか？
・これを上手く達成できたら、どんな気持ちになりますか？
・これを成功させる為に、私に何か出来る事は有りますか？
（最後に）
コーチングには、セルフコーチングやピアコーチングというものもあります。
コーチングとは文字通り自分自身が本人に質問することです。
ピアコーチングとは夫婦など仲間（ピア）がお互いに質問することです。
先ずはセルフコーチングやピアコーチングから始めてはいかがでしょうか。
何のために瓦を積むか・・・働き甲斐を感じさせるためにできること
太助と孫市は共に屋根に瓦を積む仕事をしています。
孫市は如何にもつまらそうな態度で適当に瓦を積んでいます。一方、太助は集中してきれいに、しかも楽しそうに瓦を積んでいます。
どうしてこうも仕事ぶりが違うのか不思議に思って、2人に訊きました。まず、孫市に「そなたは何のために瓦を積んでいるのじゃ？」と尋ねました。すると孫市は「めしのためですよ。他に仕事もないからしょうがなしにやってるんでさあ。こんな仕事やらずにすむなら、ごめん被りたいってもんだ。」
次に太助にも同じ質問をしました。太助は、こう答えました。
「お寺を作っております。この村に立派な寺院を建立するために、いま瓦を積んでいるのです。」
貴方の会社に多いのは、太助と孫市のどちらでしょう。
太助型を増やすために上司ができることがあります。
まず、いま取組んでいる仕事の意義や目的を示すこと、そして、最終的にどうなるのかというビジョンを示すことです。
