3月, 2013年
人に好かれる原則：○○で接する
多くの人にとても好かれるようになれば、自然と売上げも増加し、職場の雰囲気もよくなるでしょう。
人に好かれる秘訣は、常に○○で人に接することです。:-)
○○は元手が要りません。しかも、利益は莫大です。
○○は与えても減らず、与えられた者は豊かになります。
○○は一瞬見せれば、その記憶は永久に続きます。
どんな金持ちも○○なしでは暮らせません。
どんなに貧乏な人も○○によって豊かになります。
○○は、疲れた人にとっては休養、失意の人にとっては光明、悲しむ者にとっては太陽、悩める者にとっては解毒剤となります。
○○は、買うことも、強要することも、借りることも、盗むこともできません。○○は無償で与えて初めて値打ちがでます。
株式会社ピースでも、常に○○で人に接するように努力しています。
万一、ジョイントネットワークの社員の中に仕事に疲れ切って○○をお見せしない者がおりましたら、まことに恐れ入りますが、御指摘いただけますでしょうか。
お客さまから○○をお見せいただければ、御指摘よりも効果的です。
北米の国際的な人材派遣業
米国のカリフォルニアには農場が多く、収穫期になると大勢の人を雇わなくてはなりません。その多くは隣国のメキシコから来た農業労働者だそうです。
アスパラガスの場合、収穫に適した期間は3日から4日しかないそうです。早く収穫しすぎてもダメですし、遅くなったら全てダメになるそうです。そこで収穫期に少し前から人を集めて、ベストの時期が来るまで待機させているそうです。
万一いよいよ収穫の時期になって急に労働者が「給料を上げてくれ。さもなければ辞めて帰る」などといってきたら大変なことになります。何故なら、今更辞められても急に代替要員を確保するのは無理です。
そうした事態を避けるため農場経営者はどのような手を使っているのでしょうか。
実は農場経営者は、自ら農業労働者を募集するのではなく、メキシコの地元の顔役に斡旋を頼むそうです。
農業労働者の方は、へたなことをして地元の顔役の顔を潰すとすると、二度と仕事を回してくれなくなるばかりか、村での生活が難しくなりかねません。一方、顔役としても、農場経営者と末永くビジネスを続けてゆきたいので、農業経営者を失望させるようなことはしないように努力するでしょう。人選を確りして、万一の場合には代替要員も確保するでしょう。
この結果、農場経営者は毎年安心して収穫期を迎えることができるのです。
この事例は、伊藤元重著「ビジネス・エコノミクス」で経済学の「ゲーム理論」の説明にも使われています。ちなみに、この本は、ビジネス・経営の問題を経済学的な視点で分かり易く解説しており、とても面白くしかも役に立ちます。
「楽」こそ仕事の上手なれ—知・好・楽
『論語』（雍也（ようや）篇）に「知之者、不如好之者。好之者、不如楽之者（これを知る者は、これを好む者に如かず、これを好む者は、これを楽しむ者に如かず）」という言葉があります。略して「知・好・楽」（ち・こう・らく）といいます。
「何事をやるにしても、知ってるだけの人より好きである人が勝っており、更に好きだけの人より楽しむ人が勝っている。つまり何事も楽しんでやる人にはかなわない」ということです。仕事についていえば、先ず仕事が好きになることです。好きになって楽しくなれば自然と沢山仕事をするようになるし、沢山仕事をすれば上達もします。最初から上手と云われる人はいないですが、好きになって楽しくなれば自然と上手になるということです。
どの職場でも一生懸命取り組んでいるがなかなか成果が出ないのが「改善活動」です。実は、改善活動を成功させるカギも「楽（らく）」なのです。
改善活動とは、難しく言えば、目的をより良く達成するための方法選択・方法変更を考え・実行することですが、悪く言えば如何に「手抜き」するかを考え・実行することです。分かり易く言えば、如何に「楽（らく）」するかを考え・実行することこそ、改善活動の本質であり、成功の秘訣なのです。
もし、職場に「手抜きは怪しからん」とか「楽をしようなど言語道断」などと言う方がいれば注意して下さい。
凄い会社になるためには
自分の会社を皆に自慢できるような凄い会社にしたいと思っている社長及びその後継者（社長候補）は「ジェームズ・Ｃ・コリンズ『ビジョナリーカンパニー２ 飛躍の法則』（日経ＢＰ社、2001年）」をお読み下さい。
この本の原題は Good to Greatです。副題「飛躍の法則」はこれに由来していると思います。この本では、greatを「偉大な」と訳していますが、内容的には「凄い」というニュアンスです。また、そもそも会社というのは何のためにあるのだろうと悩んでいる方にも一読をお奨めします。
この本によれば、凄い会社になるためには、最初に人を取捨選択することが大切で、目標を選ぶのはその後で良いそうです。
このアドバイスは深遠です。皆様の中には、日頃から社員の質に頭をいためている方が多いのではないでしょうか。まず、会社にとって不適切な人材はバスから降ろすべきなのです。良い人材さえ揃えば、会社は自然と良くなります。言われてみれば、当たり前でそのとおりだと思います。
しかし、当たり前のことを当たり前にできないのが現実であり、普通の会社でしょう。当たり前のことを当たり前にやるのが良い会社であり、当たり前のことを徹底的にやるのが「凄い会社」だと思います。
このやり方は劇薬です。日本でも、野村證券の社員は金太郎飴のようで皆同じようなことやると揶揄されていました。しかし、野村證券の力が凄かったのは事実です。大切なのはどのような金太郎飴を作るかを決めることです。それを行うのは、社長であり、経営理念なのです。そういった意味では、経営理念は人材の選択の前に必要です。先ず経営理念が決めて、それに合う人材だけを選ぶことです。そうした人材だけの会社だと本当に楽しいでしょうね。
なお、この本は、ベストセラー「ビジョナリーカンパニー」の続編という形となっていますが、内容的には、逆に「ビジョナリーカンパニー」の前編です。 したがって、もし、「ビジョナリーカンパニー」を未だお読みでない方も、「ビジョナリーカンパニー２」からお読みすることをお奨めします。
CAPDで確実な業績向上を！
あります。その場合の原因として、解決方法を実行していないことがあげられます。重要なのは百の理屈より一の実行です。あるいは実行はしても、点検や見直しがされていない場合もあります。
経営サイクル（①計画（Plan） ②実施（Do） ③点検（Check） ④見直し(Action) ）のうち、Planだけは一生懸命だけど、その後のDo-Check-Actionはなおざりという企業が多いものです。そこまで極端でなくとも、Plan-Doまではどうにかたどり着いても、Check-Actionは不十分である会社が殆どでしょう。
そこで考えられたのが、CAPD方式です。これはCheck-Actionを重視しようというコンサルティングの方法です。
CAPD方式では、まず、当初のコンサルティング（コンサルタントを呼ばず自前でやる場合は会議）で アクションプランを作成します。
ここに相当多くの時間をかける会社やコンサルタントがいますが、ほどほどで結構です。何故ならば、解決 方法は既に分かっている場合が殆どだからです。ただし、担当者と期限を明確にして下さい。ここまでPlanです。
こうして一度アクションプランができあがれば、その後のコンサルティングではアクションプランの点検から始めます。点検を行 いながら見直しを議論するわけですが、この時間を全体の約70％の時間をかけて行います。その後、新しい課題などについて、対応策を検討して、これを踏まえて、アクションプランを改訂します。
これを繰り返すことによって、確実に効果をあげることができます。是非、実行してみて下さい。
※こうした方式は、私の独自の発案ではありません。ただし、投資理論で有名なCAPM（米国では「キャップエム」と呼みます）になぞらえてCAPD（「キャップディー」と呼んで下さい）と命名したのは私であり、 そういった意味ではCAPDという経営手法は私のオリジナルと言えます。
今期の目標は大丈夫ですか？ ＳＭＡＲＴな目標がベストです！
4月から新年度の会社も多いと思いますが、今期の経営目標は良いものができましたか。
企業においても、個人と同様、目標を適切に設定することが成功の秘訣です。
最近流行しているビジネス・コーチングにおいては、次の５つの条件を満たす目標の設定を勧めています。
①Specific（抽象的なではなく具体的な目標であること）
②Measured（測定可能であること）
③Achievable（達成可能であること）
④Relevant（達成の価値があること）
⑤Timed（達成時期が決められていること）
これらの条件の頭文字をとるとSMARTになります。つまり、スマートな目標こそ最善の目標というわけです。私は、この中でも、Achievable（達成可能であること）が特に大切だと思います。
マネジメント（経営）の大家であるP・F・ドラッカーも『ドラッカー名言集 仕事の哲学』（ダイヤモンド社、2003）の中で次のように述べています。「目標は難しいものにしなければならない。背伸びをさせるものでなければならない。だが、可能でなければならない。不可能なことを目指したり、不可能なことを前提とすることは、野心的と呼ぶに値しない。たんなる無謀である。」
